Во-вторых, любой работодатель любому работнику в любое время вправе предлагать расторгнуть с ним трудовой договор на основании статей 78 (по соглашению сторон), 80 (по собственному желанию) ТК РФ. При этом окончательно решать должен сам работник. Об этом более подробно можно посмотреть по этому адресу https://www.9111.ru/questions/777777777723428/
Может ли представительный орган сельского поселения накладывать административные взыскания на Главу администрации сельского поселения? Если может, то какими законами руководствуется? Какие нормативно-правовые акты для этого готовит?
Трудовой кодекс Российской Федерации
Кроме того, в ст. 193 Трудового кодекса РФ зафиксированы основные действия работодателя, которые он обязан совершить, применяя дисциплинарное взыскание к работнику (затребовать объяснения, ознакомить с приказом под роспись, уложиться в месячный срок с момента совершения проступка). Если какие-либо из этих правил работодателем нарушены — есть все основания для оспаривания по формальным основаниям.
Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.
Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:
Виды дисциплинарных взысканий
В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Если работодатель признает причины неуважительными, то он имеет право применить дисциплинарное взыскание. Но в случае применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, которые будут свидетельствовать: о совершении работником дисциплинарного проступка, об учете тяжести проступка, об обстоятельствах, при которых он был совершен.
В случае отсутствия работника на рабочем месте после совершения дисциплинарного проступка требование о предоставлении объяснений необходимо направить по месту жительства работника (если у работника адрес регистрации и адрес места жительства не совпадают, то необходимо направить по обоим адресам).
Фиксация дисциплинарного проступка
Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право работодателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были.
Такие меры воздействия, как правило, вводятся в организациях, руководство которых не стремится «рубить с плеча» и увольнять за незначительные провинности. При несерьезном нарушении дисциплины труда, например, перекуре до обеденного перерыва, с работником проводится воспитательная беседа; работник предупреждается о том, что при повторном совершении аналогичного проступка он будет привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. При этом в локальных нормативных актах эти мероприятия часто называются корпоративными дисциплинарными взысканиями.
«Будь скрупулезным»
Считая, что введением собственного «Положение о дисциплине» вы автоматически распространяете на себя норму части второй статьи 192 ТК РФ, вы совершаете не что иное, как юридическую ошибку. Она «тянется» еще со времен КЗоТ РСФСР, когда характер таких документов, как уставы и положения о дисциплине, не был определен. Часть вторая статьи 130 КЗоТ РФ лишь предусматривала, что в некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Новые собственники отраслеобразующих предприятий использовали эту норму по-своему и принимали уставы и положения в виде локальных нормативных актов. В Трудовом кодексе РФ этот пробел восполнен — установлено, что уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (часть пятая статьи 189). Никто и сейчас не запрещает работодателю принять локальный нормативный акт, конкретизирующий правила внутреннего трудового распорядка в части дисциплинарной ответственности и назвать его «положением». Однако он не будет подпадать под действие частей второй и третьей статьи 192 ТК РФ, а следовательно, должен предусматривать только взыскания, установленные Трудовым кодексом РФ.
«Помни о сроках»
Что же касается неоднократных дисциплинарных проступков, то для применения пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ не имеет принципиального значения, аналогичный ли проступок совершен или иной. Кстати, здесь работодателям необходимо быть внимательными. Названная норма предусматривает, что основанием увольнения является только неоднократное неисполнение обязанностей в совокупности с дисциплинарным взысканием, но не неоднократное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Такая формулировка уже сейчас позволяет работникам отстаивать в судах свою правоту, ссылаясь на то, что они всего лишь ненадлежащим образом исполнили свою обязанность, а следовательно, оснований для увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ нет.
- фиксация дисциплинарного проступка,
- получение объяснений по факту совершенного проступка у работника либо фиксация отказа работника от дачи объяснений,
- учет тяжести и обстоятельств совершения проступка,
- издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Учет тяжести и обстоятельств совершения проступка
Прямое ограничение на применение дисциплинарного взыскания в период временной нетрудоспособности установлено трудовым законодательством только в отношении самой серьезной меры дисциплинарного взыскания — увольнения. В соответствии с частью шестой ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.
Работаю 2,5 года в организации. Во время моего летнего отпуска новый директор
Федеральным законом Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 3-ФЗ «О полиции» и Федеральным законом от ДД.ММ.ГГ № 342-ФЗ (ред. от 25.11.2013, с изм. от 21.03.2022) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации «которым установлены порядок, правила и сроки применения дисциплинарных взысканий к сотрудникам органов внутренних дел.