Плинарном взыскании формулировка ознакомить работника после выхода из отпуска

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Замечание или выговор

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Как наказать работника

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

• по дебету счета 96 и кредиту счета 70 — на сумму отпускных за неиспользованные календарные дни отпуска;
• по дебету счета 96 и кредиту счета 69 — на сумму страховых взносов с отпускных за неиспользованные календарные дни отпуска;
• по дебету счета 70 и кредиту счета 68 «Расчеты по налогам и сборам» — на сумму НДФЛ, удержанного с отпускных за неиспользованные календарные дни отпуска.

Зачет отпускных в счет заработной платы или возврат отпускных в кассу предприятия

Сумма заработной платы работника за рабочие дни, приходящиеся на неиспользованные календарные дни отпуска, а также суммы соответствующих страховых взносов в зависимости от выполняемых функций относятся к производственным, управленческим или к коммерческим расходам организации и квалифицируются как расходы по обычным видам деятельности (п. 5, абз. 3 п. 7, абз. 3, 4 п. 8 ПБУ 10/99).

Начисление и выплата отпускных

Так налоговые органы считают, что если период отпуска приходится на два отчетных периода, то при определении налоговой базы по налогу на прибыль сумма начисленных отпускных за ежегодный оплачиваемый отпуск включается в состав расходов пропорционально дням отпуска, приходящимся на каждый отчетный период (Письмо УФНС России по г. Москве от 25.08.2008 N 20-12/079463).

Пунктом 34 п.п. «б» Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (в ред. от 28.09.2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник,стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. При этом в п. 34 пп. «в» Постановления указано, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ);

Судом установлено, что ФИО1 состоит в должности главного бухгалтера МОУ ДОД Детская школа искусств № 4 с 23 апреля 2006 года.(л.д.18) С 1 октября 2010 года ФИО1 находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.( л.д.19)

Главная > Судебная практика > Отмена дисциплинарных взысканий > Кассационное определение Брянского областного суда от 09.02.2012 № 33-390/2012

Прокурор Советского района г. Брянска обратился в суд с иском в интересах ФИО1 к муниципальному образовательному учреждению дополнительного образования детей (МОУ ДОД) «Детская школа искусств № 4» о признании незаконным и отмене приказа о дисциплинарном наказании, ссылаясь на то, что ФИО1 состоит в должности главного бухгалтера МОУ ДОД «Детская школа искусств № 4» с 23 апреля 2006 года. С 1 октября 2010 года она находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. С 25 марта по 29 марта 2011 года в МОУ ДОД Детская школа искусств № 4 была проведена аудиторская проверка финансово-хозяйственной деятельности, по результатам которой выявлены недостатки в учетных записях, бухгалтерском учете и системе внутреннего контроля. В этой связи приказом от 11 апреля 2011 года ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

По соглашению между работником предприятия и его работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части при условии, что хотя бы одна из этих частей составляет не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 Трудового кодекса РФ).

Отзыв сотрудника организации из отпуска и трудовое законодательство

При получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения работником такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом) (п. 2 ст. 223 НК РФ).

Страховые взносы

Поэтому, суммы заработной платы и отпускных, выплаченные работнику в рамках трудового договора, признаются объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование, а также на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (пп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее — Закон N 125-ФЗ)).

Является ли составление акта об отсутствии на рабочем месте постфактум и с подписями лиц, которые при этом фактически не находились и засвидетельствовали факт отсутствия нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания и достаточным основанием для его отмены при обжаловании?

В случае применения мер дисциплинарного взыскания работодателем, необходимо изучить имеющиеся документы. Ведь и такой вид взыскания можно обжаловать.

Последствия применения дисциплинарного взыскания

• Материальные удержания. В случае, если это отражено в положении о премировании, коллективном договоре или других актах компании — наличие замечания или выговора — позволяет работодателю уменьшить размер премии, или совсем ее не выплачивать. Так же работник может быть лишен стимулирующих выплат или различных доплат.
• Минусы для коллектива. В некоторых случаях, компании, применяющие такие мотивационные схемы как командная работа, могут предусмотреть в локальных актах — что применение взыскания к одному сотруднику — члену команды — снижает уровень премии всей команды.
• Увольнение. Само по себе увольнение уже является мерой дисциплинарного взыскания. Основания для увольнения закреплены в ст.81 ТК РФ. Но так же увольнением может закончиться и последовательное наложение нескольких дисциплинарных взысканий.

Из предыдущего абзаца логично вытекает следующее правило — для выговора установлен определённый период, который по законодательству длится 1 год. По истечении 12 месяцев он снимается автоматически. Причём наниматель может инициировать досрочное снятие наказания, если человек осознаёт свой проступок и компенсирует его трудовыми успехами. В этой ситуации допускается аннулирование выговора, но, как и при вынесении выговора, этот факт должен быть зафиксирован документально. То есть нужно издать соответствующее распоряжение. Без подтверждающего документа выговор считается действующим. Также наниматель имеет право сократить действие выговора в локальных актах до любого срока.

Основания, которые могут повлечь вынесение выговора

1. Когда наниматель вызывает сотрудника на рабочее место в его выходной день. Или человек не выходит на работу во внеурочное время.
2. Нельзя обвинить человека в прогуле, если он не желает прерывать свой законный отпуск. Даже если на работе аврал, компания имеет право вызвать человека на рабочее место только с его письменного согласия. Если он не подписывает его, то он находится в официальном отпуске.
3. Если человек отказывается работать свыше сорока часов в неделю (смотри статью 91 Кодекса).
4. Бывают ситуации, когда работодатель корректирует «плавающий» сменный график, но если сотрудник не ознакомлен с этой информацией под расписку, факт отсутствия его на рабочем месте в этот период не может быть признан прогулом. Даже если сведения об этом были вывешены на доске объявлений, и тем более если работнику просто устно сказали об этом, вынесение взыскания в этом варианте будет незаконным.
5. Когда человек, являясь донором, уходит выполнять свои добровольные обязанности, его нельзя обвинить в прогуле.
6. Считается уважительной причиной для отсутствия на работе и факт задержания человека полицией, вызова его повесткой в суд или другие гос. органы.

Правовые последствия выговора

Следующий немаловажный момент — кто имеет право назначить выговор служащему. Инициатива наказания служащего, как правило, исходит от непосредственного шефа. Именно он запускает процесс определения вида наказания. Имеют право на это, в том числе, вышестоящие руководители (вплоть до гендиректора), а также начальник службы управления персоналом.

Стоит принять во внимание, что, по закону, за один проступок работник может получить только одно дисциплинарное взыскание. Так, к примеру, если сотрудник явился на работу с опозданием на 4 и более часов без уважительной причины, начальник может сделать ему замечание или выговор. Сразу же уволить его, наложив еще одно взыскание, работодатель не имеет права.

Виды взысканий

• Дни, когда сотрудник болел и находится на больничном листе;
• Период нахождения в отпуске;
• Временной отрезок, на протяжении которого произошедшее (совершенный работником проступок) согласовывается с профсоюзом.

Порядок наложения

• После этого начальник вызывает работника и просит предоставить объяснительную, которая должна быть предоставлена в течение 2 рабочих дней после этого. Если подчиненный отказывается ее составлять, оформляется соответствующий акт;

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2022. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2022. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

• государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
• внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Оставшиеся дни закон позволяет работнику дробить хоть по одному дню отдельно. В то же время, работодатель такого права от законодателя не получил. Ему, в случае острой нужды, понадобится согласие работника на отзыв из отпуска (ст.125 ТК). Кроме того, основания для внепланового выхода на работу должны быть более чем убедительные.

Правовые аспекты

Работодателю допустить нарушение в данном вопросе довольно сложно. Поскольку даже самый неосведомленный в кадровых вопросах руководитель не сможет заставить сотрудника вернуться к труду, если согласие не получено.

Перерасчет отпускных

1. В случае возникновения острой необходимости в вызове отдыхающего специалиста, руководитель подразделения должен составить и положить на стол директора докладную о сложившихся обстоятельствах. Здесь же могут быть изложены и свои пути видения выхода из ситуации.
2. Если без отдыхающего на этот момент сотрудника не обойтись, то кадровики составляют письменное предложение с просьбой досрочного выхода и перечисляют условия отзыва работника из отпуска.
3. Самое сложное – вручить данное предложение работнику, которого нет на месте. Тут уж все зависит от отношений внутри коллектива. Хотя, если сотрудник выразил свое нежелание уже при телефонном разговоре, дальнейшие попытки настаивать на вручении предложения не имеют смысла.
4. Если документ с просьбой прервать отпуск все-таки вручен и не встречен отказом, то нужно проследить, чтобы работник написал о своем согласии либо на этой же бумаге, либо оформил отдельным заявлением (скачать образец).
5. По возможности, сразу согласовать период, когда сотруднику будет удобно догулять оставшиеся дни. Можно сделать это сразу, а можно перенести их даже на следующий год.
6. На основании докладной и заявления издается приказ по личному составу (скачать образец).
7. Внести изменения в график отпусков (форма Т-7). Здесь отмечают как информацию о прерванном отпуске, так и о том, на какой месяц назначено время догуливания. В графе «Примечания» отмечают номера и даты приказов.
8. Обязанности ознакомить работника с опубликованным приказом у работодателя нет. Но дни отпуска переносятся, а о начале любого запланированного периода отдыха работодатель обязан предупредить заранее (ст. 123 ТК), поэтому правильнее будет получить от сотрудника подпись и на этом документе.
9. Передать документы в бухгалтерию. В зависимости от того, в каком месяце трудящийся будет догуливать дни отдыха, будет проведен пересчет полученных отпускных и зарплаты.

Прокуратура в ходе проверки ООО обнаружила, что один из работников-совместителей ранее являлся муниципальным служащим. Однако работодатель не сообщил бывшему нанимателю о приеме.
Суд признал ООО виновным в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ (незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего), и назначил наказание по этой статье в виде административного штрафа в размере 100 000 рублей.
Доводы представителя о том, что при заключении трудового договора не предоставлялась трудовая книжка, сведения в неё не вносились, анкета не заполнялась, суд счел несостоятельными.

Работнику объявлено замечание за работу во время отпуска. А это законно? Интересна позиция суда и Гострудиснпекции

Зарплату работнику по просьбе работодателя частично перечисляли сторонние организации. Возникла просрочка. Работник уведомил работодателя о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты. Уведомление он отправил по юридическому адресу работодателя, который не совпадал с фактическим. Работодатель уведомление не получил и оформил работнику прогул. Начался спор. Работник обратился в суд, требовал взыскать задолженность по зарплате и средний заработок за время вынужденного прогула.

Материалы по теме:

Проверка работодателем «больничного» может вызвать претензии со стороны работников, считающих такую проверку на неприкосновенность нарушением их частной жизни, нарушением законодательства о защите персональных данных, трудового законодательства. Представляет интерес позиция судебных органов по этому вопросу.

Как быть с отпускными. Возможны два варианта: добровольное внесение в кассу организации излишне выплаченных сумм или их зачет в счет предстоящей заработной платы. Все это сотрудник может отразить либо непосредственно в уведомлении работодателя, либо в собственноручно написанном заявлении. Все зависит от того, как в организации принято документально оформлять отзывы из отпусков.

Получаем согласие сотрудника

После того как работодатель примет решение об отзыве работника из отпуска, он должен сообщить об этом работнику и получить от последнего согласие на отзыв из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Сообщить работнику можно следующими способами — по телефону, телеграммой, по электронной почте, а согласие лучше зафиксировать документально.

Служебная записка для обоснования вызова из отпуска

В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан каждый год предоставлять работнику отпуск минимальной продолжительностью 28 календарных дней. На это время за работником сохраняется место работы и ему выплачивается средний заработок. По согласованию сторон отпуск может быть разделен на части так, чтобы хотя бы одна из них была не менее 14 дней.