1. Установить допустимую скорость движения ТС: не больше 15 км/ч на территории ООО «Строймонтаж» и не более 10 км/ч в производственных помещениях ООО «Строймонтаж».
2. Контроль над выполнением настоящего распоряжения возложить на руководителя транспортного отдела Портного А.А.
3. Портнову А.А ознакомить с настоящим распоряжением водителей ООО «Строймонтаж».
В соответствии со статьей 20 ФЗ №196 «О БДД», ИП и ЮЛ с парком авто обязаны обеспечивать БДД и контролировать соответствие вождения водителей нормам. Для выполнения требований ФЗ работодатель должен предоставить своим водителям сведения о безопасности охраны труда. В частности, с водителями нужно проводить инструктажи. Приказ о соблюдении скоростного режима также может входить в комплекс мероприятий для обеспечения охраны труда.
Составляем распоряжение
Когда работодатель доверяет транспорт сотрудникам, возникает вопрос о том, как обеспечить бережное отношение к авто, предупредить аварии. Для этих целей можно издать приказ о соблюдении скоростного режима водителей. Такое распоряжение важно потому, что превышение скорости – это одна из основных причин ДТП.
Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:
- нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
- явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
- невыполнение прямых указаний руководства;
- пренебрежение правилами охраны труда;
- несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.
Виды взысканий
На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику. Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям. Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий. Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.
Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.
Типы дисциплинарного взыскания
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.